Retour sur la matinée DEFI RH du 6 novembre 2025 chez Valorem à Bègles
Loin des théories, les DRH d’ETI ont parlé terrain : recrutement, engagement, intelligence artificielle, RSE… autant de défis qu’ils affrontent chaque jour. Le 6 novembre, la matinée DEFI RH du Club des ETI de Nouvelle-Aquitaine a mis en lumière cette fonction en pleine mutation, avec l’accompagnement de l’Université des ETI. Accueillis dans les locaux lumineux de Valorem, pionnière des énergies renouvelables, une vingtaine de DRH du Club ont partagé leurs expériences sur un thème au cœur des mutations actuelles : « IA, RSE, management : comment les DRH transforment l’entreprise au quotidien ? »
Un métier de plus en plus transversal
À la croisée du droit social, de la stratégie et du management, le rôle des DRH s’élargit et se complexifie, comme l’ont révélé les échanges de la table ronde. Les DRH d’ETI sont devenu des chefs d’orchestre de la transformation. « Les DRH sont des catalyseurs : quand on parle d’IA ou de RSE, on parle de culture managériale, d’humain », résume Géraldine Godard, consultante chez OnePoint (l’un des partenaires de l’Université des ETI).
Cette évolution se joue dans un contexte de fortes pressions : transformation numérique accélérée, nouvelles attentes des collaborateurs, montée en puissance des obligations RSE et tensions sur le recrutement. Pour les ETI, souvent plus agiles que les grands groupes mais moins dotées en moyens, la question devient : comment se transformer sans se dénaturer ?
RSE : donner du sens et renforcer le collectif
Chez HDF Energy, jeune entreprise à la pointe de l’hydrogène, la transformation est permanente.
« Les collaborateurs nous rejoignent car nous sommes pionniers sur la décarbonation, mais il faut les faire rester », explique Hélène Le Pape, DRH du groupe. La clé pour ces équipes formées et exigeantes ? Une RSE participative, comme de nombreux sujets dans l’entreprise. Un audit a révélé les sujets sur lesquels avancer. HDF prépare notamment une charte RSE internationale, impliquant les équipes dans la co-construction.
Même conviction chez Biolandes, spécialiste de l’extraction végétale : le sens et la cohérence sont devenus des leviers majeurs de fidélisation. « Les salariés veulent comprendre et adhérer à la vision, surtout dans une entreprise située au cœur de la forêt landaise. Pour être attractifs, devons donner du sens, tout en gardant les pieds dans la réalité du terrain », souligne Jean-François Rousse, son DRH.
Biolandes a engagé une démarche RSE globale : diagnostic international, création d’un poste dédié, formations et ateliers internes. Le tout dans un équilibre entre exigences réglementaires comme la directive CSRD et appropriation concrète par les équipes.
Le management, première ressource humaine
Chez Valorem, la conviction est claire : les managers sont les premiers RH. L’entreprise, qui compte 80 managers répartis sur ses sites en France et à l’international, mise sur le leadership bienveillant et le co-développement. Chaque mois, les managers se retrouvent pour échanger sur leurs pratiques, partager des cas concrets et renforcer la cohésion d’ensemble. « Nous les formons à la déconnexion, à la prévention du harcèlement, au bien-être. C’est un travail continu », précise Jean-Jacques Perrot, DRH de Valorem.
Le management devient ainsi un relais essentiel de la politique RH : un levier de QVT, mais aussi un facteur de résilience face aux tensions internes. Un modèle d’autant plus pertinent que Valorem a engagé la refonte de son SIRH intégrant de l’intelligence artificielle, afin de fluidifier les process et libérer du temps pour le management humain.
L’IA, un levier d’efficacité… à maîtriser
Dernier sujet phare de la matinée mais non des moindres : l’intelligence artificielle s’impose désormais dans le champ RH. Loin de l’idée d’une automatisation déshumanisante, les intervenants soulignent l’importance d’un usage raisonné.
Chez HDF, la cellule IA est pilotée… par la DRH. « Ce n’est pas un sujet informatique, mais un sujet de transformation », explique Hélène Le Pape. L’équipe a débuté par un diagnostic des usages et des craintes, avant de choisir les outils les plus utiles au quotidien. Chez Valorem également, les salariés se sont vu proposer de tester des outils de manière itérative. Résultat : des gains de temps concrets sur des tâches administratives, tout en maintenant la vigilance sur la sécurité des données et les biais algorithmiques.
Avec cette matinée Défi RH, l’Université des ETI poursuit sa mission : créer un espace d’expérimentation et de montée en compétences pour les dirigeants et DRH d’ETI.
Prochain rendez-vous : une session consacrée à la gestion des compétences dans les filières industrielles, au printemps 2026.
| ATELIER SIRH – PRIORISER LES USAGES AVANT LES OUTILS L’atelier consacré aux SIRH, animé par Adeline Rocca de l’Université des ETI et Agnès Turpaud (HR Path), s’appuyait sur une enquête réalisée auprès des adhérents du Club à l’initiative de Léa Nature (co-animatrice de l’atelier). Ses résultats illustrent un écosystème en pleine mutation : – 42 % ont une philosophie SIRH sur mesure (plutôt que tout-en-un). – 46 % considèrent leur SIRH actuel insatisfaisant, avec un projet d’amélioration ou de changement. – 67 % souhaitent intégrer de l’IA dans leur SIRH. Les ETI privilégient des solutions modulaires et interopérables, plus souples que les systèmes all-in-one. Priorités identifiées : simplifier les processus, centraliser les données, impliquer davantage les managers via des tableaux de bord RH en temps réel. Quelques quick wins ont été dégagés : automatiser les tâches à faible valeur ajoutée, renforcer la lisibilité des indicateurs, accompagner le changement… Un message clair ressort de l’atelier : le SIRH n’est pas un projet technique, mais un projet managérial. |
| ATELIER STRATEGIE RH – DE LA FEUILLE DE ROUTE A LA CULTURE D’ENTREPRISE Le second atelier, animé par David Yana (Louis Dupont) et Géraldine Godard (OnePoint), proposait un exercice collectif : définir la stratégie RH d’une entreprise fictive confrontée à une crise de confiance. Les participants ont travaillé sur la construction d’une feuille de route RH articulée autour des trois leviers de l’entreprise cible : – sécuriser les talents, – préserver la culture et la cohésion, – aligner les pratiques RH avec la stratégie business. Une séance de co-développement a ensuite permis d’échanger sur la mise en œuvre concrète : communication interne, plans de rétention, accompagnement managérial, intégration des valeurs RSE. Les participants ont salué le format, qui mêlait réflexion stratégique et partage d’expériences entre pairs, fidèle à l’esprit de l’Université des ETI. |
| ATELIER CULTURE MANAGERIALE – FORMER POUR FAIRE EVOLUER LA POSTURE Animé par Sofia Djouadi, Directrice de l’Université des ETI, et le Pôle Formation de l’UIMM (partenaire de l’Université des ETI), l’atelier a exploré un levier clé de la performance durable : la formation des managers. Un management non formé peut coûter cher à l’entreprise, ont constaté les participants : désengagement, turnover (jusqu’à + 40 %), perte de cohésion ou encore frein à l’innovation. L’atelier a ensuite mis en évidence les conditions de réussite d’une montée en compétence managériale : – un engagement clair de la direction, aligné avec la stratégie d’entreprise ; – l’implication du CODIR et des RH dans l’identification des besoins ; – la maturité des N+1 et leur rôle de tuteurs dans l’accompagnement de terrain. Les modalités d’accompagnement ont enfin été identifiées selon les niveaux de responsabilité : parcours professionnalisants courts et concrets, modules de co-développement, coaching, accompagnement individualisé… Un message fort en conclusion : la culture managériale ne se décrète pas, elle se construit par la formation, la pratique et le partage d’expériences. |
